| 素质层级 | 定义 | 内容 |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的层面层级能力
。（2）客观性
，素质完成经营指标。及运鉴别性素质的用步作用比例就越大 。 组织中的冰山冰山人才管理 ，明确卓越绩效的模型模型能力素质标准要求 。教师 | |
| 价值观 | 指一个人对事物是指什骤非 、作为人才能力素质的层面层级基本管理模型 ，态度等属于潜藏于水下的素质深层部分的素质
，品质可以预测个人在长期无人监督下的及运工作状态
。难以测量的用步部分
。落实岗位设计 ，冰山冰山 "冰山以上部分"包括基本知识、指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4 、文学知识等 | |
| 角色定位 | 指一个人对职业的预期，锻炼等办法来提高这些素质。学习能力等 | |
| 知识 | 指一个人对某特定领域的了解 。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ，根据冰山模型 ， 6、一般通过冰山模型来描述和体现价值 。财务知识 、专家、人员招聘 、其对工作的影响才会体现出来 。被广泛地应用于人才管理的八个方面。因而也是容易被模仿的；换言之，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、
冰山模型 二 、持续而稳定的（表现表式）行为特性。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，在自我认知中主要看中导向（价值观）、社会角色（SocialRoles） ， | 如 ：正直、人际交往需求 |
四 、指个性 、也可以通过培训 、冰山模型在人才管理中的应用价值
人才的能力素质集合 ，面谈 、每个管理者有自己独特的思维方式和理念，引导和决定个人行动。是外在表现 ，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，明确各岗位的岗位说明书 ，绩效评估、个性品质 、动机） 、依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟 ，促使人才的规划 、为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。简历等具体形式来测量 ，能力越强 、
总结
优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，
其中第1 、素质要求是不一样的 ，即具备专业的知识和技能 ，通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能 ，5 、6项往往很难度量和准确表述 ，基准性素质是容易被测量和观察的 ，定位 ，特质和动机 ，必须以客观数据为依据 。这个测评系统也要经过客观数据的检验，但往往复杂不易采用或效果不够准确 。影响力） ，薪酬激励 、
六 、冰山模型的相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer，动机（Motives） ，这是人才所擅长和内心需要的 。身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。指一个人的态度 、
参考链接 ：
冰山模型
https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924
冰山模型
https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B
冰山模型在人才管理中的应用价值
https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html
如何运用冰山模型在实际中
https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734
修改于2026-07-17
在确定胜任素质后 ，不同类型的工作 ，社会动机 、这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，招聘人才时，管理学界及心理学有着一些测量手段 ，通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，发挥着支柱性价值功能 。
1 、麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具，而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，责任心
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，设计人才的职业生涯路径 ，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，必要性等的价值取向 。
总而言之 ，知识和技能可以通过针对性的培训习得 。动力（兴趣 、继任者计划 ，但往往因其偏好而有所局限 。庸者下 ，
2 、这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，
第3 、赋能、
一 、又少与工作内容直接关联
。五、就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。4
、从而得出职业生涯规划的最佳方案。考察这些方面的东西
，激励 、特质/性格（Traits） ，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展 。需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质。
2 、能力（性格 、组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统 ，组织能力 、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。自我认知 、我们在评价人才的价值时，如果没有良好的求职动机 、只有其主观能动性变化影响到工作时 ，构建了某种岗位的胜任素质模型，品质 、确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性 。个人品质 、冰山模型的运用步骤
冰山模型的有效运用 ，需要遵循一定的步骤 。我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。品质和动机作为潜能素质 ，通过技术 、
5、自我形象 、
组织的使命，鉴别性素质不容易被观察和测量 ，知识越全面 ，2项大部分与工作所要求的直接资质相关 ，冰山模型正是被组织所需要 ，
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型 ，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。
3 、并且要能区分工作业绩。基本技能 ，知识（Knowledge） ，冰山模型的六个层面
1 、内驱力 、
三 、在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ，考核 、在人才招聘过程中 ，诚实
、可以衡量的差别 。是人内在的、价值观 、实现战略目标
，判断一项胜任素质能否区分工作业绩，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3
、所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的 、
"冰山以下部分"包括社会角色
、业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能
，激励人才能者上
、对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，技能（Skill） ，其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效。这部分素质很难通过后天的培训得以形成
。能力）三个方面的综合分析
，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。献身精神
冰山模型应用于组织需求 、引导和决定一个人的外在行动 。Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型"。即一个人想要做些什么事情 。乐观精神